Tako kot spremljamo naložbe na borzi, naj vodja spremlja vlaganje v izobraževanje zaposlenih. Zadovoljstvo udeležencev je pogoj za obdržanje izvajalca izobraževanj, ki je največkrat odličen animator, pogosto pa je to vse. Ustrezna podpora vodij in spremembe procesov so edino zagotovilo, da se bo vsaj nekaj dobrih zamisli s seminarja uresničilo v praksi.

Skupina kadrovskih strokovnjakov v znanem podjetju z lestvice Fortune 100 je izdelala predloge za spremembe procesov in programe usposabljanja za prodajo, službo za stike s strankami in razvoj voditeljstva. Izhajali so iz glavnih tem, ki zadevajo notranje in zunanje stranke. Po dveh letih je skupina ustvarila prodajo v vrednosti štirih milijonov dolarjev in 30-odstotno dobičkonosnost.

Slovenska podjetja redko tako analitično obravnavajo izobraževanje zaposlenih. Še vedno ga prevečkrat načrtujejo glede na želje zaposlenih, veliko govorijo o slabi komunikaciji, slabem timskem delu, pogosto pa ne vedo, kaj to pravzaprav pomeni in v kakšni povezavi so te teme s poslovanjem podjetja. Še redkeje skupaj z usposabljanji načrtujejo tudi procesne spremembe, ki dejansko omogočijo uporabo novih znanj v praksi. Slovenska podjetja v izobraževanje in usposabljanje zaposlenih skladno s svojimi vrednotami vlagajo precej sredstev, vendar jih le malo naložbo tudi ovrednoti.

Strošek ali naložba?

Verjetno je razlog prav v razlikovanju med stroškom in naložbo. Podjetja, ki se strinjajo z dejstvom, da je izobraževanje zaposlenih pač neizogiben strošek, nimajo interesa, da bi učinkovitost in vpliv pridobljenega znanja na poslovanje tudi ovrednotila. Strošek izobraževanj se določi v letnem načrtu in za večino vodij je zgodba s tem končana.
Za modrega vlagatelja se zgodba s tem pravzaprav šele začne! Z odločitvijo o višini naložbe v intelektualni kapital podjetja smo naredili prvi korak. Poznejši je ugotoviti prednosti in določiti znanja, veščine, kompetence, ki jih zaposleni potrebujejo, da bo podjetje hitreje uresničilo zastavljene cilje. Iz tega izhajajoči cilji izobraževanj in usposabljanj zaposlenih so podlaga za poznejše merjenje učinkovitosti. Neposredna povezava med vizijo in cilji podjetja ter med cilji usposabljanja in izobraževanja je zagotovilo, da vlagamo modro in da je to podlaga za iskanje kompromisov med željami zaposlenih in potrebami podjetja.

Neposredna povezava med vizijo in cilji podjetja ter med cilji usposabljanja in izobraževanja je zagotovilo, da vlagamo modro in da je to podlaga za iskanje kompromisov med željami zaposlenih in potrebami podjetja.

Izgovori, izgovori

Izgovori za odsotnost merjenja učinkovitosti po navadi vključujejo pomanjkanje časa, težavnost merjenja učinkov izobraževanj, nezadostno usposobljenost vodij, pomanjkanje sistemske rešitve na ravni podjetja in še kaj. Vsekakor je sistemska rešitev upravljanja znanja na ravni podjetja pomembna, kljub temu pa za večino usposabljanj lahko določimo želene rezultate in tudi merljive cilje.

Zadovoljstvo ni kazalnik učinkovitosti izobraževanj

Večina podjetij že meri porabljen čas, stroške izobraževanja, število udeležencev, precej jih je že naredilo korak dlje in merijo tudi zadovoljstvo udeležencev izobraževanj. Pogosto je zadovoljstvo udeležencev tudi pogoj za obdržanje izvajalca izobraževanj. Tako je na slovenskem trgu precej izobraževalcev, ki so pravzaprav odlični animatorji. Udeleženci so navdušeni, na izobraževanju se zabavajo, pogosto pa je to tudi vse.

Uporaba znanja v praksi

Namen izobraževanj je pogosto pridobiti neka nova znanja in jih skozi spremembe vpeljati v podjetje. Ta del pa ponavadi ni zabaven, prej nasprotno. Nove ideje trčijo ob nezaupanje in strahove sodelavcev, kar pa je treba premagati. Pogosto je prav to razlog, da večina dobrih idej, ki smo jih dobili na izobraževanju ali usposabljanju, konča le pri pogovoru ob kavi v smislu: “Saj veš, pri nas to ne bi zaživelo.” In že nekaj dni po izobraževanju se vrnemo v stare tirnice.

Učimo se od primerov dobrih praks

Ustrezna podpora vodij in včasih tudi spremembe procesov podjetja so edino zagotovilo, da se bo vsaj nekaj dobrih idej uresničilo tudi v praksi. Tako kot spremljamo naložbe na borzi, naj vodja spremlja vlaganje v izobraževanje zaposlenih. Spremlja naj izpolnjevanje zastavljenih ciljev, izboljšanje veščine ali kompetence, strokovno znanje ali uvedbo sprememb.

Učimo se iz primerov dobrih praks. V Zavarovalnici Tilia na primer kot del strokovnega usposabljanja izvajajo interno preverjanje pridobljenega znanja. Praktično usposabljanje nadgradijo z mentorstvom, ki zagotavlja individualno spremljanje uporabe pridobljenih znanj v praksi. Za večjo učinkovitost uporabe pridobljenih veščin na Inštitutu za profesionalno prodajo z naročnikom izdelajo model prenosa novih veščin v prakso in naročnika spremljajo še po končanem usposabljanju. Pogosto uporabijo tudi motivacijska orodja, na primer nagradne igre ali sistem priznanj. V svetovalnem centru Brio pogosto kombinirajo skupinsko in individualno delo. Tako lahko pomagajo odstranjevati ovire za uporabo znanj v praksi pri vsakem posamezniku, kar je zlasti pomembno za tiste, ki se niso pripravljeni izpostaviti pred skupino.

Nasvet: Pet korakov do učinkovitega izobraževanja

  • Povežite vizijo in cilje podjetja s cilji izobraževanj.
  • Določite kompetence in znanja zaposlenih, ki so potrebni za dosego vizije podjetja.
  • Ugotovite zdajšnje stanje: katere kompetence in znanja zaposleni že imajo?
  • Premostite prepad med že pridobljenimi in želenimi kompetencami in znanji zaposlenih: izdelajte izobraževalni načrt za pridobitev manjkajočih kompetenc in znanj.
  • Spremljajte izvedbo in izmerite doseganje ciljev izobraževanja.

Info: Standardi podpirajo merjenje učinkov izobraževanj

* Standard ISO 9004:2000 priporoča vključitev vizije in ciljev organizacije v načrte usposabljanja in izobraževanja, vrednotenje povečanja kompetentnosti po usposabljanju in meritev učinkovitosti za organizacijo.

* Najbolj natančno ovrednotenje izobraževanj določa edini mednarodni standard s kadrovskega področja Vlagatelj v ljudi (Investors In People). Izhaja iz domneve, da ima podjetje vizijo in cilje za njeno uresničitev. Vlagatelj v ljudi je podjetje, ki cilje dosega z zaposlenimi tako, da jih sistematično razvija in usposablja, da bodo pri doseganju ciljev učinkoviti, razume in spremlja vpliv vložka v zaposlene in sposobnost doseganja ciljev organizacije.