Na poslovne rezultate podjetij močno vplivajo tudi prakse in stili vodenja ter način upravljanja sprememb. Slovenija bi podobno kot velika Britanija v obdobju recesije lahko spodbujala približevanje podjetij mednarodnemu standardu Vlagatelji v ljudi (VVL), ker dokazano vpliva na finančne kazalnike. Glede na velikost slovenskega trga bi to znatno vplivalo tudi na stopnjo gospodarske rasti.

Rekordno gospodarsko rast v Sloveniji leta 2007 zamenjujejo črnoglede napovedi za leto 2008. Nekateri analitiki napovedujejo recesijo na izvoznih trgih in zato nižjo gospodarsko rast tudi pri nas.

Rast podjetij ni odvisna le od zunanjih dogodkov Pa je rast podjetij res odvisna le od zunanjih dogodkov? Raziskave s področja kadrovskega menedžmenta kažejo, da ne. Organizacijska kultura, torej način, na katerega v organizaciji delamo, pomembno vpliva na finančne kazalnike podjetij. Rast prometa v podjetjih z moderno organizacijsko kulturo je večja tudi za skoraj tisoč odstotkov v primerjavi s podjetji s tradicionalno, neadaptivno organizacijsko kulturo. Na poslovne rezultate podjetij močno vplivajo tudi prakse in stili vodenja ter način upravljanja sprememb.

Primer: Recesija v Veliki Britaniji

Na recesijo v gospodarstvu so se v začetku devetdesetih v Veliki Britaniji odzvali s standardom s kadrovskega področja. Zbrali so primere dobrih praks in na tej podlagi izdelali standard , ki ponuja dovolj fleksibilen okvir, da se znotraj prepoznajo lahko podjetja iz vseh panog, usmerjen pa je v optimiranje notranjega potenciala. Zaposlenih, torej. Raziskave so pokazale, da so podjetja, ki so pridobila standard, povečala dobičkonosnost in zadovoljstvo strank, da so zaposleni v teh organizacijah bolj motivirani, da so se znižali stroški,  povečala se je učinkovitost in kakovost  dela.

Standard je s podporo vlade zaživel in je danes edini mednarodni standard s področja kadrovskega menedžmenta. Do danes se z nazivom „Vlagatelj v ljudi“ lahko pohvali že 30.000 podjetij v Veliki Britaniji, kar pomeni, da skoraj tretjina zaposlenih dela v podjetjih, ki so Vlagatelji v ljudi.

Kaj lahko stori država…

Da imajo državne spodbude lahko velik učinek, nam kaže primer raziskovanja zadovoljstva zaposlenih SiOK, ki teče pod okriljem Gospodarske zbornice Slovenije. Raziskovanje zadovoljstva danes ne zadošča več. Zanimata nas predvsem zavzetost in organizacijska kultura, ki imata večji neposredni učinek na finančno uspešnost podjetij kot zgolj zadovoljstvo zaposlenih. Vsekakor pa bi po podobnem vzoru država lahko spodbujala približevanje podjetij standardu Vlagatelji v ljudi. Zlast zato, ker dokazano vpliva (tudi) na finančne kazalnike podjetij. Glede na velikost slovenskega trga bi to verjetno znatno vplivalo tudi na stopnjo gospodarske rasti!

Dolgo pričakovane davčne olajšave za moderne in fleksibilne oblike nagrajevanja v podjetjih bi lahko povzročile tektonske premike tudi na tem področju. Za vzor bi lahko bil takoimenovani „Cafeteria plan“, ki delodajalcem in zaposlenim v ZDA omogoča, da izbirajo med obdavčenimi in neobdavčenimi prihodki. Zaposleni se lahko na primer odloči za izplačilo dela plače v gotovini, ki je seveda obdavčeno ali pa se v višini istega bruto zneska odloči za drugo ugodnost (razne oblike zdravstvenega, življenskega in nezgodnega zavarovanja, organizirana skrb za svojca ipd.).

Nedvomno dobro načrtovani in izvajani sistemi nagrajevanja vplivajo na večjo motiviranost zaposlenih in posldično tudi na učinkovitost dela. Namesto povečevanja števila nadur, česar se veliko slovenskih podjetij poslužuje, je veliko bolj učinkovito motivirati in nagraditi tiste, ki izstopajo. Opcijsko nagrajevanje v Sloveniji ni zaživelo predvsem zaradi neustrezne davčne politike, ki takega nagrajevanja ne podpira. Prav lastništvo delnic podjetja, kjer so zaposleni, pa  je zagotovilo lojalnosti zaposlenih in odlično motivacijsko orodje.

Slovenska raziskava organizacijske kulture je razkrila, da je večina slovenskih podjetij še v transformaciji iz tradicionalne v moderno organizacijsko kulturo. Najslabše so se slovenska podjetja odrezala na področju vključevanja zaposlenih v odločanje in delitve moči znotraj podjetij, precej področij za izboljšave pa je tudi na področju vodenja. Zaostajamo na področju uvajanja fleksibilnih (in cenejših) oblik zaposlovanja, na primer delo na domu in povečujemo število nadurnega dela. V kombinaciji s togo davčno zakonodajo na področju nagrajevanja zaposlenih je trend gospodarske rasti dejansko težko napovedati.

…in kaj podjetja

Veliko slovenskih podjetij tudi možnosti, ki že obstajajo, ne izkoristijo dovolj. Stili vodenja so v večini slovenskih podjetij še vedno prilagojeni tradicionalni organizacijski kulturi in so večinoma omejeni na delitev nalog in kontrolo. V pogojih globalne konkurence ni več dovolj, da je vodja le nadzornik, ampak je motivator, zaposlenim osmišlja njihovo delo in jih vodi z vzorom.  Sodobni vodja ni več upravitelj (manager), ampak voditelj (leader), ki naj zaposlene in podjetje vodi skozi spremembe. Premalo podjetij se zaveda, kako pomemben je stil vodenja in to, kakšne vodje imajo v svojem podjetju. Izobraževanje in usposabljanje vodij je potrebno načrtovati dolgoročno, skozi razvoj kompetenc vodenja in spremembe stilov vodenja uvajati tudi sistemsko. Poslati nekaj vodij na seminar ni dovolj.

Podobno je s sistemi nagrajevanja, ki so še vedno precej togi in ne sledijo potrebam zaposlenih. Pogosto so potrebni vsaj temeljite osvežitve, da dejansko delujejo motivirajoče.
Večina podjetij je že osvojila merjenje zadovoljstva zaposlenih. Potrebno je narediti tudi naslednji korak in implementirati spremembe. Ko smo zadovoljstvo zaposlenih pripeljali do zadovoljive ravni, se je smiselno lotiti merjenja organizacijske kulture: načine, na katere počnemo stvari, je smsielno prevetriti in ugotoviti, kako smo se kot podjetje sposobni prilagajti na zunanje spremembe.

Primerjanje z najboljšimi praksami in vpeljava lastne različice modela povečevanja dobičkonosnosti je vsekakor prvi korak, ki ga podjetja lahko storijo. Standard Vlagatelji v ljudi je pri tem lahko zelo uporabno orodje in vodilo, ki bi z nekaj državne spodbude lahko postalo vsaj tako uporabljano kot merjenje zadovoljstva v okviru SiOK-a.